Les réseaux sociaux comme outil de recrutement.
Les pratiques de recrutement sont devenues de plus en plus dépendantes des outils numériques au cours des 20 dernières années et, au cours de la dernière décennie, des réseaux sociaux. L’utilisation de la technologie sur le lieu de travail a eu un impact sur tous les domaines de l’emploi, la technologie offrant des moyens importants et avantageux pour améliorer les pratiques de recrutement des organisations. Les réseaux sociaux peuvent également être utilisés dans la gestion des ressources humaines, pour le recrutement et la sélection. L’adoption de la technologie dans les processus de recrutement devient donc une nécessité pour les employeurs qui souhaitent avoir un avantage concurrentiel sur le marché du travail, et attirer des talents (Deloitte Consulting LLP, 2014).
L’utilisation des réseaux sociaux comme outil de recrutement des employés, comprend différentes pratiques et offre plusieurs avantages. Les recruteurs utilisent des plateformes telles que LinkedIn, Viadéo, Facebook et Twitter pour publier des offres d’emploi, attirer, recruter et présélectionner les candidats. Aujourd’hui, la concurrence est intense pour attirer les meilleurs talents. Dès lors, lorsqu’un employé à fort potentiel se renseigne sur une entreprise, les premiers endroits où il va sont les réseaux sociaux comme Linkedin ou Viadéo. L’utilisation des réseaux sociaux comme outil de recrutement présente donc des opportunités et des défis pour les employeurs. En effet, les réseaux sociaux offrent de la rapidité, de l’efficacité, la possibilité de cibler et d’attirer des candidats spécifiques. Ils peuvent constituer une source supplémentaire d’informations sur les candidats potentiels. Pour les candidats, ils offrent de multiples sources d’information sur l’employeur ainsi que la possibilité de rentrer en contact directement avec les entreprises et les recruteurs. Certains recruteurs utilisent les principaux réseaux sociaux pour effectuer des recherches et faire de la publicité, tandis que d’autres élaborent des stratégies à plus long terme, notamment en investissant pour faire de la promotion et rendre leurs offres visibles à un maximum de candidats potentiels.
Les réseaux sociaux permettent de renforcer la « marque employeur »
Tout d’abord, les réseaux sociaux peuvent être utilisés afin de faire la promotion de l’entreprise ou de mettre en avant la réputation de l’employeur. En effet, les organisations s’efforcent d’être des employeurs attrayants, dans le but d’embaucher des employés compétents. L’utilisation des réseaux sociaux facilite le processus de recrutement, tant pour la personne à la recherche d’un emploi que pour l’organisation. Les demandeurs d’emploi considèrent souvent plusieurs organisations lorsqu’ils vont postuler à un emploi, et ils peuvent utiliser la réputation des entreprises comme source d’information sur les conditions de travail dans différentes organisations. Afin de contribuer à soigner la réputation et à accroître l’attractivité de l’entreprise, les employeurs cherchent donc à renforcer le nom de l’entreprise en tant que marque, ce que l’on appelle la marque employeur. Les organisations ont constaté qu’une image de marque efficace de l’employeur entraîne certains avantages concurrentiels, ce qui permet d’attirer et de retenir plus facilement les employés. L’image de marque de l’employeur est une stratégie ciblée à long terme visant à gérer la sensibilisation et les perceptions des employés, des employés potentiels et des parties prenantes connexes à l’égard d’une entreprise particulière ». Cone (2008) a suggéré que 93% des entreprises sont convaincues de l’importance d’une présence sur les réseaux sociaux et que 85% d’entre elles considèrent que c’est le moyen le plus efficace d’atteindre leurs clients. Kaplan et Haenlien (2010) suggèrent que la plupart des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour promouvoir leur marque et créer des communautés de marque. Il a été constaté que l’utilisation des réseaux sociaux pour les fonctions de ressources humaines contribue à la création d’une image de marque de l’employeur et permet d’attirer les bons talents pour les entreprises (Davison et al., 2011). Une étude récente menée dans 18 pays par Tallulah (2014) a conclu que les réseaux sociaux sont le canal le plus efficace et le plus privilégié pour promouvoir et améliorer l’image de marque des employeurs. 79% des entreprises ont répondu qu’elles préfèreront les réseaux sociaux pour diffuser leur marque employeur, suivis par les sites web de carrière (64%) et les références (39%).
Les réseaux sociaux permettent un recrutement moins couteux et plus efficace
Tout d’abord, la recherche de candidats via les réseaux sociaux est très rentable par rapport aux méthodes traditionnelles de recrutement. En effet, la création d’un compte sur les réseaux sociaux est gratuite ainsi que la publication d’une offre, contrairement aux méthodes de recrutement traditionnelles qui exigent qu’une entreprise paie pour faire de la publicité par le biais des canaux médiatiques traditionnels (télévision, panneau d’affichage, journal ou magazine). Par conséquent, la publication d’emplois est devenue plus rentable, plus rapide et permet aux organisations d’atteindre un public plus large (Hull, 2011).
De plus, les employeurs ont la possibilité d’utiliser les réseaux sociaux pour filtrer toutes les personnes qui ne correspondent pas à certains facteurs prédéfinis par l’employeur, comme l’école que les candidats ont fréquentée ou leur expérience professionnelle. Les réseaux sociaux sont donc un outil de sourcing efficace. Les employeurs utilisent ces réseaux afin d’étudier les antécédents des candidats et utilisent ces informations pour prendre des décisions d’embauche. En effet, les réseaux sociaux représentent une riche source d’informations qui, dans la plupart des cas, ne sont disponibles d’aucune autre manière. Souvent, ces informations concernent des questions relatives aux anciens employés et aux anciens employeurs (par exemple : la raison de la rupture d’un contrat, les attitudes et les opinions concernant l’ancien employeur ou l’ancien employé). Il s’agit d’informations qu’il est souvent impossible d’obtenir par le biais du processus de sélection traditionnel (Gatewood, 2008). L’information peut être obtenue via Google, mais aussi via les réseaux sociaux tels que Facebook et Twitter, basés sur la mise en réseau des individus, où ils placent des informations sur eux-mêmes, leurs intérêts, leurs loisirs et d’autres informations personnelles et professionnelles
Enfin, les réseaux sociaux permettent aux recruteurs d’atteindre un nombre beaucoup plus important de personnes. La vaste portée d’Internet signifie qu’un effort stratégique de recrutement sur les réseaux sociaux peut atteindre, presque instantanément, des millions de personnes. Les réseaux sociaux permettent aux recruteurs de diffuser des informations sur les offres d’emploi et sur l’organisation afin que les candidats passifs et actifs reçoivent ces messages. Les méthodes de recrutement traditionnelles, telles que les sites d’offres d’emploi en ligne ou les annonces, n’attirent le plus souvent que les candidats actifs qui recherchent ces informations (Alexia Minne, 2016). En atteignant un plus grand nombre de profils, à la fois actifs et passifs, les entreprises ont un plus grand pool de candidats parmi lesquels faire un choix. Cela permet aux entreprises de choisir des candidats plus compétents et plus adéquats pour le poste vacant.
Risques légaux
Les preuves de validité soutenant l’utilisation des réseaux sociaux pour la sélection étant limitées, les implications juridiques potentielles deviennent importantes. Les profils contiennent souvent des caractéristiques protégées telles que l’origine, la religion, l’âge et le sexe. Même si les organisations n’utilisent pas officiellement ces informations spécifiques lorsqu’elles examinent les réseaux sociaux des candidats, il peut être difficile de le prouver devant un tribunal. Retirer des candidats du processus d’embauche en se basant uniquement sur des informations trouvées sur un profil de réseau social peut être risqué, comme le prouve l’affaire Gaskell c. Université du Kentucky. Dans cette affaire, le Dr Martin Gaskell postulait pour un poste de professeur à l’université du Kentucky. Il était l’un des meilleurs candidats pour le poste avant que quelqu’un ne consulte ses réseaux sociaux, où il a trouvé des informations sur ses croyances religieuses. Il a alors été écarté du processus de sélection (Oppenheimer, 2010). En fin de compte, l’Université du Kentucky a dû payer 125 000 $ à Gaskell et à ses avocats, mais n’a jamais admis avoir fait quoi que ce soit de mal. Avec l’utilisation accrue des réseaux sociaux pour la sélection, des affaires comme celle-ci pourraient devenir plus fréquentes.
Sources
Alexia MINNE, 2016, RECRUTEMENT ET MÉDIAS SOCIAUX Evolution des pratiques et des comportements dans les entreprises, les cabinets de recrutement et les agences interim en Belgique, Université de Liège
BENRAïSS-NOAILLES Laïla, LHAJJI Dhiba, BENRAïSS Amina et al., « Impact de la réputation classique et de l’e-réputation sur l’attractivité des entreprises en tant qu’employeurs », Question(s) de management, 2016/4 (n° 15), p. 71-80. DOI : 10.3917/qdm.164.0071. URL : https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2016-4-page-71.htm
BENRAïSS-NOAILLES Laïla, VIOT Catherine, « Les médias sociaux dans les stratégies de recrutement. Quelle compatibilité avec la vie privée ? », Revue française de gestion, 2012/5 (N° 224), p. 125-138. URL : https://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2012-5-page-125.htm
Deloitte Consulting, L. L. P., 2014. Global human capital trends 2014: Engaging the 21st-century
workforce. Deloitte University Press.
El Ouirdi, M., El Ouirdi, A., Segers, J. Pais, I., 2016. Technology adoption in employee recruitment.
Computers in Human Behavior,
Kaplan, A. M., & Haenlein, M., 2010. Users of the world, unite! The challenges and opportunities of
social media. Business Horizons
Karen Isaacson and Sarah Peacey, Human Ressources and social media, KPMG, URL: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2012/08/human-resources-and-social-media.pdf
Lamia HAMMADI, Hadjar BENHACINE, 2021, COOPTATION ET RESEAUX SOCIAUX : OUTILS D’OPTIMISATION, DES STRATEGIES DE RECRUTEMENT, REVUE MAGHREBINE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS
Bourgeois Tom
